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并从中总结出 领导风格的三维模型

2019-01-05 19:09:00 专题96℃

  今天的“中国商业领袖遭遇新挑战专题辩论会”由我主持,本次辩论会由《经理人》杂志社和清华大学当代中国研究 中心主办,《青年参考》、新浪网、BTV财智人物协办。

  在中国,如果称得上一个商业领袖的称号,应当是人生的一大快事,他们经常面对鲜花、掌声,经常可以在媒体曝光 。但是中国商业领袖的日子也不好过,他们正遭遇一些挑战,这些挑战来自:

  中国经济正面临新一轮的宏观调控,和正在更加广泛、深刻地对世界经济的开放,中国企业正面临空前激烈的竞争; 企业家自身的心态、品格、欲望、目标、能力、知识,这些涉及到人的底蕴的要素,也在快速地融合、发酵。

  公司真正的危机不是来自市场,不是来自人才资源的变化,甚至也不是来自通常所说的体制的束缚,真正的危机是来 自人性。40岁以上商业领袖的新危机,也就是步入中年以后人生阶段变化的危机。这些危机包括:

  一、判断力来了,自以为是也来了。年过四十,开始对人生有了判断;但随着判断力的提升,对新事物的排斥力也开 始提升;二、有了从容的气度,不知不觉间也开始愤世嫉俗了。年过四十尤其感觉到时间的紧迫;而惟我独尊情结开始悄然生 长,过去那些敏锐的向他人学习的能力开始疏远他;三、大事临头,从容不迫,小事小节却大光其火。有些老板自己不知道, 只要他身边有小人,只要他身边有盲从的人,他就一定会在小事上、在细节上折腰;四、习惯成就了他,习惯也成了杀手。那 些曾经帮助他成功的习惯正在成为杀手,扼杀他的求真欲和创造欲;五、经验是一把锐利的箭,可以刺穿复杂现象的迷雾,可 是经验同时也会成为障碍,而且此经验与彼经验相互之间也有相悖之处;六、年过40岁的商业领袖达到了所想象的顶峰,却 同时失去了目标与动力。而理想、信仰和灵魂的缺失,是困扰中国商业领袖更深层的危机。

  有一位心理学家在做心理研究时发现,一个国家在发展经济过程中,总有一种因素是刺激发展的,他管这个东西叫做 “成就动机”。他指出,在一个民族的成就动机里面,企业家的成就动机非常重要。中国25年来经济发展很快,到目前为止 ,我们和日本当年的持续发展期是一样长的,再往前发展就超过了日本,日本是持续增长20年。我们还能持续增长。增长来 自什么?如果以100年为时间段来看,我们为什么在这后25年突然迸发了?一个重要的原因就是,前75年创造了成就动 机,吃苦、耐劳、想往上升,这个动力不容忽视。企业家是核心的群体,如果企业家有成就动机,这个民族的经济就要发展。

  我们知道世界上有很多成功的国家,比如欧美他们很发达,我们发现成功的民族都有一个精神制约物,今天中国的企 业家走到十字路口遇到了一个问题,就是财富的增长使人的物欲增加,那么精神制约物是什么?传统中国人靠家庭伦理本位, 人们拼命地赚钱是为了家庭。我有一个关于“汇款”的研究——中国是全世界汇款率最高的国家,为什么?家庭伦理本位。现 在是核心家庭独生子女,家庭伦理本位在衰落。40岁以上企业家产生疑惑之后,要想想,我们这个民族的精神制约物究竟是 什么?

  我讲的题目是《40岁以下企业家面临的挑战》。我们这群人中有两类人,一类人本身是创业的企业家,还有一类是 在企业中工作,正沿着企业的阶梯不遗余力地小心翼翼地向上走,他们面临的挑战比较相似。我自己目前非常关心的一件事情 ,就是怎么能从创业型的企业家变成注重过程、注重数据的成功企业领导人?

  光辉国际在过去三四十年的时间内,在很多国家帮助很多跨国公司招聘和审评具有领导力的管理人才,并从中总结出 领导风格的三维模型。第一维是信息的运用,依据这一维度,我们把人分成了两类,即需要大量数据的人与需要少量数据的人 ;第二维是解决方案,一类人专注于唯一的方案,另一类人专注于多个解决方案;第三维是领导风格,一类人善于在人们面前 表现,另一类人更重视思考。根据这三个维度,我们把企业领袖分为四类:任务行动型、交流灵活型、思考型、参与创造型。 随着企业领导人从低级主管走到高级主管,从主管走向经理人,企业领导人的领导风格也在发生变化。

  为什么以40岁分界?40岁以上是原生代企业家,40岁以下的是新生代企业家。我觉得最大的区别在于40岁以 上的人是创业者,40岁以下的是守业者。怎么使基业常青,这是40岁以下人肩负的最大挑战。

  据我所知,陈宗冰先生属于40岁以下比较成功的商业领袖,我想问问陈总,按照刚才领导人的人性分类,你属于哪 种类型?你如何看待员工的流动?你是如何稳定员工、激励员工的?

  我觉得员工流动是很好的事情,我希望企业的流动性大一点,我觉得不管是40岁以上还是以下的企业领导人,都不 愿意让自己的优秀员工走,可是企业还是需要不断的更新血液。至于说年轻人怎么向企业家的目标靠近,有人讲的很贴切,“ 如果想成为大师的话,不妨先成为大师的助手”。帮助优秀的企业家工作,可能会多点机会成为企业家。

  做研究时会遇到一个根本性的问题——主观指标问题。比如说要了解人们的内心,做调查是非常困难的,因为被调查 者通常不会告诉你他最真实的东西,而且我也怀疑对最成功的企业家做调查,他们会不会把最核心的东西告诉在他看来根本就 不是内行的调查者,这也是提醒我们怎样对待大规模统计所得到的结果,可以做参考,但是需持谨慎态度。如果要了解人类内 心的东西,社会学还有一个方法,比如说参与、体验个案性的方法。如果想成为优秀的企业家,做优秀企业家助手的时候就是 在体验,在移情思考,你经常要考虑如果我处在他的位置会怎么决策,通过这样的对比,如果发现他这个事情做的很妙,就设 想我在这个位置,自己会怎么做。从社会学的角度讲,把统计的分析和个案的参与结合起来,对各位成长是有用的。

  今天我讲的主题是关于“留人和留才”。我所经历的外企惠普,他们的经营管理实践证明了一点,人和才是可分离的 ,我今天的观点是要做到“人走才留”。

  第一,人才流失,是经理人的一大挑战。第二,留人与留才的区别在于,留人的关键是关系管理,留才的关键是知识 管理。

  有请王建国先生演讲。王建国:(博螯亚洲论坛亚洲管理学院筹建委员会执行主任)

  我今天讲的题目是“经理人类型文化与外在环境之间的困扰”。当经理人进行价值判断的时候就反映了文化,这个时 候经理人是文化人。文化决定他能否做一个正确的事情,知识决定他能不能用正确的方法做事。还有作为执行人的困扰。有欲 望、有能力、有常识、有经历、有素质,这些会构成执行力的要素,作为一个经理人如果没有执行力,支持他的信息和文化会 变成零。把事情做得漂亮就是艺术的经理人,什么是管理的美?就是简单,就是自然,就是和谐,一个经理人如果达到简单、 自然、人性和谐的境界,这样的管理才是随心所欲。

  (参加演讲的嘉宾还有北京联宝科技公司总经理洪国基先生、蓬巴杜生物科技有限公司首席执行官徐风云先生、乾坤 时尚电子产品有限公司董事长兼总裁孙陶然先生。因版面所限,不能全文刊载,敬请读者和嘉宾谅解。)

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